L’égalité professionnelle femme/homme, mode d’emploi

Quelle que soit leur taille, les entreprises doivent respecter le principe d’égalité professionnelle femme/homme inscrit dans la Constitution française, Ce dernier est également repris dans le Code du travail  à travers trois principes : 
Le principe de non-discrimination 
Les différences de traitement liées au sexe sont considérées comme un délit et sont punies par la loi (Articles L. 1132-1 et L. 1142-1 du Code du travail).
Le principe d'égalité de rémunération 
L’employeur doit respecter le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, sans quoi il commet une discrimination et tombe sous le coup de la loi (Articles L. 3221-2 et L. 3221-6 du Code du travail).
Le principe d’égalité professionnelle 
Toutes les entreprises, TPE, PME, et grandes entreprises doivent formuler des objectifs visant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Seules celles de plus de 50 salariés devront rendre des comptes. Les modalités de formalisation de ces objectifs diffèrent selon la taille de l’entreprise (Article L. 1142-5 du Code du travail).

Toutes les entreprises doivent mettre en place un plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle 
Les entreprises qui ne respectent pas cette obligation légale sont soumises à une pénalité financière sauf celles de moins de 50 salariés. Celles-ci sont bien tenues, elles-aussi de formuler des objectifs visant l’égalité professionnelle et de prendre les mesures permettant de les atteindre, mais aucun document spécifique n’est demandé pour la formalisation de ces objectifs.  En revanche le gouvernement a édité un Guide  « Égalité femmes-hommes. Mon entreprise s’engage » Il vous rappelle ce que vous avez le droit de faire et de ne pas faire notamment à l’embauche (pas de discrimination de sexe) , la protection des femmes contre le harcèlement etc..
 

Mémo Questions-Réponses

• Entreprise de plus de 50 salariés :  faut tenir son INDEX à jour !
Depuis le 1er mars 2020, toutes les entreprises de plus de 50 salariés doivent obligatoirement publier leur index d’égalité femmes-hommes. Concrètement, il s’agit d’une note sur 100 attribuée aux entreprises et déterminée en fonction de plusieurs critères : écarts de rémunération entre femmes et hommes, écarts d’augmentations, écarts de promotion, etc. (voir encadré). L’objectif de ce nouvel indicateur est de passer d’une obligation de moyens à une obligation de résultats.

• Comment calculer et déclarer l’index d’égalité professionnel de l’entreprise ?
Le simulateur-calculateur Index Egapro est disponible sur le site du ministère du Travail (https://index-egapro.travail.gouv.fr/) et intègre toutes les formules de calcul nécessaires. Il permet, après avoir saisi les données concernant les effectifs de l’entreprise, d’obtenir automatiquement le résultat de chacun des indicateurs et l’index global. Une fois ces données recueillies, l’index doit être publié sur le site internet de l’entreprise, déclaré à l'inspection du travail et communiqué au comité social et économique (CSE) via la base de données économiques et sociales (BDES).

• Quelles sont les pénalités encourues en cas d’index d’égalité insuffisant ?
Chaque entreprise doit obtenir au minimum la note de 75 sur 100. Si elle obtient moins, elle devra mettre en œuvre des mesures nécessaires afin d’atteindre la note minimale. Pour ce faire, elle disposera de 3 ans. Si le compte n'y est pas à l'issue de cette période, elle sera alors passible de sanctions financières pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale de l’entreprise.

• Quelle stratégie adopter pour favoriser l’égalité professionnelle ?
Les résultats obtenus lors du calcul de l’index d’égalité professionnelle sont précieux car ils permettent d’identifier les leviers de progression sur lesquels agir. Ces résultats peuvent ainsi servir à analyser la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise sur des domaines clés comme l’embauche, la formation, la promotion, la qualification, la rémunération, etc.
Cette analyse permet alors la mise en place : 
- d’un bilan des actions de l’année écoulée.
- des objectifs de progression pour l’année à venir.
- des moyens à engager pour atteindre ces objectifs (coût, échéancier, etc.)

• Comment engager une négociation collective et valider un plan d’action ?
Cette analyse permet d’engager une négociation collective avec les délégués syndicaux et d’établir un accord relatif à l’égalité professionnelle. Ce dernier doit comporter les objectifs de progression et les moyens à engager pour les atteindre, le tout doit être déposé auprès de la Direccte. 

• A plus de 250 salariés, c’est égalité… et parité
Depuis le 1er janvier 2020, toutes les entreprises d’au moins 250 salariés doivent compter a minima 40% de femmes dans leur Conseil d'administration ou de surveillance. Les sociétés ne respectant pas cette obligation encourent des sanctions récemment renforcées par la loi Pacte : la nullité des nominations ou des désignations non conformes à l’obligation de parité, de même que celle des délibérations rendues par des conseils d’administration ou de surveillance ne respectant pas leur obligation de parité.

(Laurent Feneau)