Le “long” marathon du négoce Matériaux pour trouver et séduire les candidat.e.s

Les entreprises restent en quête de bras et de cerveaux. Le constat n’est pas nouveau, mais il ne fait que s’aggraver. D’après la dernière enquête sur les besoins en main d’œuvre que vient de livrer France Travail (ex-Pôle Emploi), chefs d’entreprise et DRH – tous secteurs confondus – indiquent que 61 % des recrutements étaient jugés « difficiles » en France en 2023. C’est trois points supplémentaires comparés à 2022.

Et chez les négoces généralistes et multispécialistes ? Bien qu’ils aient réussi à embaucher environ 20 600 nouveaux collaborateurs en 2022, enseignes intégrées et groupements n’échappent pas à la règle. Certains rivalisent pourtant d’ingéniosité pour attirer leurs futurs talents – à l’instar, entre autres, de Tout Faire.

« Dans un secteur où les métiers en tension sont nombreux, la question du recrutement mérite une attention particulière », souligne d’ailleurs l’Observatoire des métiers du négoce des matériaux de construction qui a publié, ce 23 mai, une étude* sur les besoins et pratiques de recrutement dans le négoce des matériaux.

Objectifs visés ? « Mieux cerner les besoins en recrutement à horizon trois ans, leurs pratiques et les pistes de réflexion à mettre en œuvre. » L’enquête menée auprès de 300 sociétés a permis de dégager cinq principales lignes de front.

Primo, la moitié des entreprises interrogées se heurtent à « un faible volume de candidatures » dans leurs projets de recrutements « et/ou à un manque d’expérience ou de qualification des candidats (44 %) ».
* Étude réalisée à la demande de la CPNEFP (Commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle) du négoce des matériaux, chiffres portant sur 2022 et 2023.

Secundo, les distributeurs utilisent trois canaux principaux qu’ils estiment comme étant « les plus efficaces » pour recruter : la diffusion d’offres d’emploi (63 %), le recours à un intermédiaire (notamment les agences d’intérim, cabinets de recrutement, France Emploi et organismes de formation) à 48 %, enfin l’appel aux réseaux professionnels et aux salariés des entreprises (41 %).

Tertio, les employeurs invoquent deux arguments majeurs dans leurs offres d’embauche auprès des candidats potentiels : la qualité des relations humaines dans l’entreprise (59 %) ; la promesse d’un poste en CDI ou la perspective d’évoluer vers ce type de contrat de travail (54 %).

Quarto, l’étude révèle que plus de 80 % des distributeurs jugent « satisfaisantes » leurs pratiques de recrutement et d’intégration. En revanche, ils sont plus de la moitié à « ne pas savoir quels sont les métiers pour lesquels leurs effectifs seront amenés à augmenter au cours des trois prochaines années ».

Peut-être – sans doute ? – est-ce là l’un des effets collatéraux inhérents à une conjoncture économique qui reste très compliquée dans le BTP. Dans son étude, l’Observatoire constate d’ailleurs que « dans la branche, certaines embauches qui étaient prévues au deuxième trimestre 2023 ont été abandonnées ».

Résultats sur le papier ? « À très court terme (sur l’année 2024 notamment), les entreprises se font l’écho de projections relativement pessimistes, souligne l’étude […]. À plus long terme, les entreprises misent sur un effet de rattrapage et sur une croissance de la demande au regard des enjeux liés à la transition énergétique et écologique [mais aussi à l’impact de la digitalisation des métiers et de la relation client] sans pouvoir néanmoins en estimer l’ampleur, la temporalité et les impacts directs sur les emplois et les recrutements. »

Enfin, en #5, « près de trois quarts des entreprises interrogées (73 %) se disent prêtes à s’investir dans des pratiques ou solutions “innovantes” pour leurs démarches de recrutements, constate l’Observatoire. À commencer par l’identification et la mobilisation de passerelles pour les salariés reconnus inaptes aux métiers techniques du BTP en faveur des métiers de la branche du négoce des matériaux ». Mais cet effet de vases communicants est-il suffisant ?

Mais à chaque mal son remède ! L’Observatoire préconise plusieurs pistes pour continuer à promouvoir la variété de métiers de la profession tout en développant « la diversité » des nouvelles pratiques de recrutement à destination de trois publics.

Vers les jeunes tout d’abord à travers les “nouveaux” réseaux sociaux – notamment TikTok, les middle-influenceurs, Snapchat, Instagram, X (ex-Twitter) ou encore YouTube –, les méthodes de recrutement sans CV ou les CV vidéo, etc.

Vers les publics en recherche d’emploi ou de reconversion. Suggestions proposées par les auteurs de l’étude ? Le « développement des immersions dans une logique de découverte des métiers, [la mise en place de] passerelles depuis d’autres secteurs professionnels, partenariat avec l’armée pour la reconversion d’anciens militaires notamment pour les métiers de chauffeurs et de la logistique ».

Enfin, il s’agit aussi de « promouvoir la diversité et l’inclusion pour favoriser les recrutements (féminisation des métiers, personnes en situation de handicap, résidents de QPV [quartiers prioritaires de la politique de la ville], etc.) ; notamment en renforçant les partenariats avec les acteurs spécialisés au niveau national, mais aussi régional ou local ».

Tandis que la FDMC et son OPCO Constructys ont lancé un « vaste » plan d’actions en 2024 pour séduire les jeunes, ce sont là autant de pistes à exploiter et tester sur le terrain. Sans oublier, bien sûr, la gestion des talents déjà en poste pour les fidéliser.